部下が育つ上司と部下が育たない上司の違いとは？

■「育てる＝教える」ではないと理解する

社員教育のシーンをイメージすると、多くは

「上司が仕事の中身を細かく説明し、部下が必死に聞いている姿」

「上司が一緒に外回りをし、時々に体験談を部下に語る姿」

などを思い浮かべることでしょう。

教育といっても、教わる側はあまり状況を理解していないので、奮闘する上司に視線が行きがちです。

 

さて、先ほど教育という言葉を使いましたが、

「育てる」という言葉は、「教える」と同義語ではありません。

ここから引用すれば「手間をかける」「教え鍛える」のが育てる要件であり、冒頭に挙げた2つのシーンは、やや正解から外れているといえます。

この要件こそ、一つ目の視点です。

 

 

■視点1：片手間でも、精一杯手間をかけること

例えば、あなたが上司で「提案書を1時間以内に仕上げて、顧客へ送信する」作業があるとします。

このタイミングで部下が、業務の初歩的な質問をぶつけてきたらどうするでしょうか。

「それくらいの事がわからないのか」と叱ってしまう方、「あとにしてくれ」と後回しにする方は少なくないと思います。

さらに、部下が理解するのに時間がかかるタイプだったり、明らかに「向いていないな」と思ってしまうような仕事を教えることになれば、教える側のモチベーションは低くなってしまうでしょう。

多くの会社で見られる「部下を育てながら、自分の仕事もやる」という中で、手間をかけて育てることは至難の技といえます。

 

しかし、諦めるのは拙速です。

すべてがうまく伝わらないにしても、上司の心遣いや熱意、真摯に向き合おうとする気持ちを汲み取る部下はいると思うのです。

だから、たとえ片手間であっても、精一杯やる。

こうした姿勢、そして人同士の思いやりが職場の円滑なコミュニケーションを生み出していくと思います。

 

 

■視点②　平等であり、味方であることを忘れない

そしてもう一つが「平等」という視点です。

 

人は時として、他人と比べて優劣をつけたがる生き物。

そうなると会社では、役職も下位で、もしかしたら経験も実力も自分より劣っている部下と比べてしまうことがあるかもしれません。

上司は部下にとって「見下される」対象となってしまうのです。

 

もちろん「会社だから仕方ない」とこれを受け止める部下も多いと思います。

 

しかし、こうした上下関係に依存しながら仕事を指示する状況下で、部下のモチベーションが上がることはないでしょう。

 

馴れ合いの上下関係に甘んじることなく、部下はあくまで

「同じ仕事をする仲間であり、自身の味方だ」

という視点を忘れずに接するべきです。

 

部下への尊厳や信頼感こそが、部下の能力を十分に引き出し、新たな能力を開花させる原動力となるのです。

 

 

これら人材育成術は、これまでも古今東西の経営者が語ってきたテーマの一つです。

それだけ奥深く、マニュアル通りにいかないものという認識を持って、試行錯誤をくり返しながら取り組みたいものです。

 

 

 - コミュニケーション, 思考